La modulation du temps de travail est un mécanisme qui permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année. Les semaines de haute activité sont ainsi compensées par les semaines de moindre activité.
Cette fluctuation d’activité dépasse, aujourd’hui, largement le secteur du tourisme.
La règlementation actuelle :
Aujourd’hui, cette modulation est possible dans la limite des 39 heures par semaine.
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En plus de la fluctuation de l’activité, certains hôtels, installés sur un atoll ou un motu éloigné d’une île principale, ont des moyens d’accès relativement limités (desserte maritime et aérienne privée).
Ces spécificités rendent l’organisation du travail, selon le cycle habituel prévu par la convention collective de l’hôtellerie (5 jours de travail consécutifs, 2 jours de repos hebdomadaire par semaine travaillée et interdiction d’occuper un salarié à son poste de travail plus de 9 jours d’affilée en respectant les jours de repos hebdomadaire sur 2 semaines), difficile tant pour l’employeur que pour le salarié.
La loi du Pays du 27 mars 2020 avait instauré un assouplissement de la modulation du temps de travail, sur une période de 2 ans correspondant à la crise sanitaire de la Covid-19. Cette modulation était possible sous réserve de conclure un accord de répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l’année.
Ce que la loi prévoit :
Simplement d’élargir la limite des 39 heures hebdomadaires.
Le projet initial était limité au secteur de l’hôtellerie tel que défini dans la division 55 de la nomenclature des activités françaises. Cependant, lors des échanges en Concertation Globale Tripartite du 5 juillet 2022, il est apparu important d’élargir cette possibilité à tous les secteurs.
Les avantages :
- Pour l’employeur : adapter de manière sécurisée le planning de travail des salariés en fonction de l’affluence touristique mais aussi en fonction des contraintes liées à l’éloignement géographique de certains sites.
- Pour le salarié : bénéficier d’une durée de repos plus longue et ainsi d’améliorer sa qualité de vie et la conciliation entre vie professionnelle et personnelle. En effet, il serait possible d’envisager une modulation qui permettrait au salarié d’être en repos une à deux semaines consécutives.
La modulation ne doit pas cependant dépasser les durées maximales de 48 heures hebdomadaires et 46 heures calculées en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Accords d’entreprises et conditions spécifiques :
Un article prévoit une dérogation au principe de décompte des heures supplémentaires à la semaine. Ainsi, il est possible de convenir par accord d’entreprise une période de référence supérieure à la semaine. Cela signifie que le décompte des heures supplémentaires est effectué à l’issue de cette période de référence, toujours sur la base de 39 heures hebdomadaire en moyenne.
Les conditions et délais de prévenance de ces changements de durée ou d’horaire doivent être prévus par accord d’entreprise. À défaut, ce délai est de 7 jours au minimum.
Par ailleurs, un article prévoit les conditions particulières pour la signature d’un accord d’entreprise relatif à la modulation dans les entreprises de moins de 11 salariés ou ayant établi un procès-verbal de carence. Celle-ci ne sera possible qu’à la majorité de salariés signataires dans les entreprises de moins de 11 salariés ou dans celles qui ont établi un procès-verbal de carence aux élections professionnelles.