Après le budget et la cybersécurité, la Chambre territoriale des comptes (CTC) examine cette fois-ci la gestion des ressources humaines de la Caisse de prévoyance sociale (CPS) depuis 2017. Organisme de droit privé investi d’une mission du service public de sécurité sociale, la CPS compte 500 agents et une masse salariale de 2,8 milliards de Fcfp en 2021. Une dimension qui impose un certain degré d’exigence sur la « transparence du pilotage et des procédures, la rigueur de gestion, et efficacité des pratiques professionnelles et des contrôles internes », note la CTC.
Si la CTC note les efforts dans l’animation des ressources humaines, elle pointe du doigt la marge de progression sur « le coût unitaire du travail », « la fluidité du management », ou encore « l’adoption d’un véritable plan stratégique RH » et invite la caisse à « sortir d’un fonctionnement administratif et sclérosé pour en faire une entreprise 3.0″.
Un cadre réglementaire illisible
Régi par le droit du travail privé, le personnel de la Caisse dépend donc du code du travail adopté en 1991. Mais son statut interne est antérieur. Les différentes tentatives de modernisation ayant échoué, la convention d’entreprise de 1986 est plus que jamais obsolète. Seul un compromis sur la grille des salaires est trouvé chaque année. Un dispositif provisoire et partiel visant à aménager sur trois années certaines dispositions de la convention a été adopté en 2017. La CTC commence par rappeler que « l’objectif général de toute norme RH est d’offrir à tous les utilisateurs, que sont les salariés en poste et les candidats à un emploi, ainsi que les partenaires sociaux, un ensemble de règles fiables et accessibles à tous. Des progrès dans la publication externe de la documentation RH sont attendues« .
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La Chambre critique ensuite des règles de ressources humaines difficiles à comprendre, créant ainsi une insécurité juridique. « Il n’a pas été possible pour la Chambre d’identifier la date d’enregistrement du règlement intérieur, document obligatoire placé sous la seule responsabilité de la direction. (…) La Caisse a produit au fil du temps un ensemble de règles RH qui sont difficilement lisibles » , note la CTC. En outre, de nombreux textes sont incomplets, notamment en ce qui concerne les procédures de recrutement. Des outils standards comme le dispositif automatisé de mesure du temps de travail sont inexistants, et l’absentéisme est difficile à mesurer. Ce qui, à terme, nuit à la performance de la CPS et rend la part de la « prime d’assiduité » difficilement compréhensible.
« Le développement d’une culture de la performance dépend en effet de la capacité de l’organisme à formaliser et suivre les projets et les actions qui en découlent. Pour ce faire, les supports de pilotage gagneraient à être systématiquement dotés d’objectifs pluriannuels accompagnés d’indicateurs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes, et temporels, sans oublier la désignation de chefs de file pour chacun d’entre eux. En complément, les primes portent davantage sur des objectifs de moyens que de résultats« , assène la CTC.
300 millions de Fcfp de primes et d’indemnités par an
Entre 2017 et 2021, la CPS a versé en moyenne 300 millions de Fcfp de primes et indemnités chaque année à ses employés, dont près de 67 % correspondent à la prime d’assiduité qui, comme son nom l’indique, est une contrepartie monétaire de la présence des agents au travail. « La prime d’objectifs et de gestion instaurée entre 2017 et 2019 par le protocole d’accord du 31 mars 2017 ne représente que 6,7 % du total. Il conviendrait dès lors de reconsidérer cet équilibre » , conclut la CTC sur ce point.
Par ailleurs, la chambre note que la CPS a « massivement embauché entre 2017 et 2021« , avec 191 recrutements, contre 146 départs. La cause de ce renouvellement élevé des effectifs (38 %) est due principalement à la remise en cause du programme de réduction des effectifs que la CPS avait engagé entre 2010 et 2016 et la mise sur pied en 2017 d’un plan conventionnel de départ à la retraite concentré sur les exercices 2018 et 2019, suite au protocole d’accord du 31 mars 2017.
Un dispositif qui a consisté en la « hausse de la prime à 12 mois de salaires au total alors qu’elle est fixée initialement par la convention d’entreprise à cinq mois » , relève la Chambre. 94 agents ont bénéficié de cette surprime, pour un coût direct estimé à 352 millions de Fcfp, auxquelles doivent être ajoutées les indemnités compensatrices de congés payés pour quelque 72,3 millions, soit une moyenne individuelle de 4,5 millions de Fcfp. « Or, il n’est pas certain que les départs à la retraite n’auraient pas été moins nombreux sans les surprimes proposées, compte tenu du calendrier des réformes gouvernementales de la retraite » . Conséquences selon la Chambre : « la Caisse s’est empêchée d’obtenir les gains de productivité attendus. Ce rendez-vous manqué est source de rigidité dans la structure de l’emploi au sein de la CPS pour ces prochaines années » .
Enfin, la chambre relève « des progrès dans l’animation de la démarche (…) comme dans la formation,
l’accueil des nouveaux arrivants et l’évaluation » , mais « comme l’a constaté elle-même la CPS en 2021 dans son bilan RH, elle se doit de renouveler ses efforts afin de « sortir d’un fonctionnement administratif et sclérosé pour en faire une entreprise « 3.0 » » .
Les recommandations de la CTC
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